Não é raro que empresas do ramo do setor do comércio, da construção civil e engenharia, do setor bancário e outros, tenham a necessidade de preenchimento de vagas de emprego em funções consideradas de confiança.
A legislação trabalhista prevê no inciso II do artigo 62 da CLT que os “os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão” bem como por equiparação, para efeito das horas extras, “os diretores e chefes de departamento ou filial” não são abrangidos pelas regras inerentes ao controle de jornada, e, na prática, ficam dispensados do controle de horário de trabalho e, assim, excluídos do direito as horas extras.
Neste contexto, também não é raro que o empregador opte por contratar uma pessoa para trabalhar como gerente, diretor ou chefe, porém, na prática a função exercida por este trabalhador não é efetivamente de confiança ou gestão.
Neste caso, o trabalhador teria uma função operacional, por vezes superior hierarquicamente a outros trabalhadores que compõem sua equipe, mas definitivamente não exerce os atos de gestão típicos ou assemelhados aos atos praticados pelo dono, sócio ou efetivo gestor da empresa.
Vale dizer que o empregador não tem o poder, ou palavra final, para definir quem ostenta ou não o cargo considerado de confiança.
O que definirá o cargo de confiança será a pratica de uma função em nível tão elevado que, por exemplo, seja desnecessário prestar satisfações ao empregador quanto as rotinas ou atos cotidianos de execução do trabalho.
Os resultados deste empregado não são fiscalizados de forma específica, muito embora esteja comprometido com os resultados da empresa, no entanto, tais resultados não estão atrelados necessariamente a sua frequência, ou seja, o empregado não será punido e não terá que justificar eventuais ausências ou atrasos.
Em linhas gerais, pode-se dizer que o empregado em cargo de confiança deverá exercer, efetivamente, poderes de mando e gestão que possam colocar em risco os rumos da empresa, sobretudo no que diz respeito às questões de ordem econômicas, fiscais, administrativas, bem como em relação a própria imagem da empresa.
Outro aspecto inerente ao contrato de trabalho que deverá ser observado diz respeito a percepção de efetiva gratificação de função de 40% adicional ao salário efetivo.
É importante observar que não basta a percepção de salário com 40% de acréscimo em relação ao salário do empregado que tenha função hierárquica inferior, é necessário o acréscimo de 40% ao salário efetivo do empregado exercente da função de gerencia, diretoria ou chefia.
Como exemplo, um chefe de setor ou departamento não exerce cargo de confiança se o seu salário for idêntico ou levemente superior ao salário dos “subordinados”.
Na prática, se o empregado não exercer o cargo de confiança, mas assim estiver enquadrado, acaso tal situação seja questionada perante o Judiciário Trabalhista, poderá haver condenação ao pagamento de todas as horas extras não pagas ao tempo de contrato de trabalho com juros e correção, o que representará forte impacto nas finanças desta empresa.
Por outro lado, se a contratação tiver respeitado as definições e exigências legais sobre o cargo de confiança, a empresa estará dispensada do pagamento de horas extras a este empregado.
A contratação de empregado para função de confiança é questão complexa que comporta diferentes visões e análises inclusive no próprio Poder Judiciário trabalhista, mas deve ser observada atentamente e criteriosamente no momento da contratação para evitar maiores dissabores, e prejuízos, após a dispensa do empregado.
Já o empregado pode ao longo do contrato de trabalho angariar elementos de provas, tais como documentos e testemunhas, caso tenha, no futuro, o interesse em discutir o direito a percepção de horas extras quando, de fato, não houver a correta atenção as exigências legais.